Uns erreichen immer wieder Anfragen, ob ein Impfstatus der Arbeitnehmer erhoben werden darf und wie mit Mitarbeitern umzugehen ist, die zur Testvorlage nicht bereit sind.

Beschäftigte müssen geimpft oder genesen sein oder täglich einen Testnachweis vorlegen, wenn sie zur Arbeit in den Betrieb gehen und nicht ausschließlich im Homeoffice arbeiten. Den Testnachweis hat der Arbeitgeber zu kontrollieren. Das Testergebnis eines Antigen-Schnelltests darf nicht älter als 24 Stunden sein. Bei einem PCR-Test darf die Testung maximal 48 Stunden zurückliegen.

Kein Arbeitnehmer kann gezwungen werden, seinen Impfstatus gegenüber dem Arbeitgeber offenzulegen. Aber: Arbeitnehmende, die keinen Nachweis über ihren Impf- oder Genesungsstatus vorlegen, müssen nach § 28b Abs. 1 IfSG einen Testnachweis erbringen. Den Arbeitgeber trifft eine tägliche Kontrollpflicht. Es muss geprüft werden, ob ein "G" vorliegt. Insofern hat der Arbeitgeber auch einen Auskunftsanspruch über den Status seiner Arbeitnehmenden - dies vor allem vor dem Hintergrund, dass ihn Dokumentationspflichten treffen.

Mitarbeiter, die entgegen der bestehenden Verpflichtung nicht bereit sind, sich testen zu lassen und/oder einen Testnachweis einzureichen, bieten ihre Arbeitsleistung nicht an. Das bedeutet: Der ungetestete Mitarbeiter, der nicht nachweislich geimpft oder genesen ist, erscheint gewissermaßen nicht am Arbeitsplatz. Daher verliert er seinen Vergütungsanspruch.

Unternehmen können nach entsprechender Anzeige beim zuständigen Gesundheitsamt und Abgabe einer Verpflichtungserklärung (kann über den DEHOGA Nordrhein bezogen werden) die Testungen in Eigenregie durchführen. Eine Verpflichtung, diese Möglichkeit zu schaffen, besteht jedoch nicht.

Die gewonnenen Daten dürfen zur Erbringung eines Nachweises gegenüber den Behörden und zur Erfüllung der Dokumentationspflicht gespeichert werden. Sie sind spätestens am Ende des sechsten Monats nach ihrer Erhebung zu löschen.

Wie sich der Umgang mit „Totalverweigerern“ arbeitsrechtlich entwickelt, bleibt eine spannende Frage. Nach unserer Einschätzung kann hier verfahren werden, wie in Fällen der Arbeitsverweigerung. Für solche Problemfälle nehmen Sie mit uns Kontakt auf!

Autor: Jens Hönig, Rechtsanwalt im DEHOGA Nordrhein